Accompagnement de transition professionnelle pour officiers généraux

Le parcours combine coaching individuel, sessions collectives et appui à la concrétisation du projet d’officiers généraux quittant le service actif. Il peut conduire à un emploi de cadre dirigeant dans les secteurs privé, public, parapublic ou associatif, ou à une activité de conseil, de management de transition, de création ou de reprise d’entreprise. Le volume estimé est d’environ 20 bénéficiaires par année calendaire, soit environ 80 sur la durée maximale ; le marché prévoit un plafond de 100 officiers accompagnés et aucun minimum.

Organisation du parcours

Un référent recueille les attentes et éléments du projet, puis désigne le coach adapté au profil et au mode d’accompagnement souhaité. Le coach prend contact dans les sept jours suivant la mise en coaching et présente le parcours lors du premier entretien. Le suivi comprend au maximum 15 entretiens individuels et 11 entretiens collectifs par officier général ; chaque entretien dure 1 h 30 et la fréquence varie selon les disponibilités et l’avancement.

Les étapes comprennent :

• Discernement : réflexion sur les aspirations et options professionnelles, approche de l’environnement personnel, image professionnelle et passage de l’identité militaire aux attentes civiles ; jusqu’à trois entretiens et un point d’étape écrit.
• Structuration et validation du projet : définition de l’objectif, stratégie et méthodologie de recherche, démarche réseau et construction du pitch oral et écrit ; cinq mises en relation avec des contacts du réseau professionnel du titulaire et un point d’étape écrit. Un point de situation avec la MIRVOG et le responsable « relations entreprises outplacement » est prévu.
• Recherche d’emploi ou développement commercial : ciblage des entreprises et dirigeants, stratégie d’approche, préparation et simulation d’entretiens ou de prospection, définition de l’offre de service et négociation du poste, de la mission et de la rémunération. Le titulaire organise cinq autres mises en relation utiles, avec recours possible aux coachs ou cabinets partenaires si nécessaire ; un point d’étape écrit formalise la stratégie et les moyens.
• Ateliers collectifs : jusqu’à onze sessions, notamment sur le pitch, les entretiens réseau, la posture et les entretiens de recrutement ; elles peuvent réunir les officiers généraux et les cadres dirigeants civils accompagnés par le titulaire.
• Intégration : consolidation de la prise de poste ou de l’activité créée, avec idéalement trois entretiens individuels dans les six mois suivant la prise de fonction ou la création d’entreprise.

Le parcours prend fin à l’issue de la période d’essai d’un contrat de travail, à la signature d’un contrat de mission, ou à l’obtention du Kbis ou à la signature de l’acte définitif de reprise. En cas de rupture avant la fin de la période d’essai, l’accompagnement peut se poursuivre avec l’accord de la MIRVOG. Le coach reste disponible par téléphone et courriel pour des conseils ponctuels et le titulaire donne accès à ses outils digitaux et à son réseau d’anciens.

Intervenants, suivi et livrables

Le titulaire doit être un cabinet spécialisé en transitions professionnelles de cadres dirigeants, avec au moins six ans d’expérience, des ressources qualifiées et un dispositif de coordination et de supervision. Les coachs doivent justifier d’au moins huit ans d’expérience en accompagnement de dirigeants, être certifiés par un titre universitaire ou une certification reconnue au RNCP et participer à une supervision de pratiques. Ils doivent également avoir exercé au moins sept ans des fonctions de direction ou de management dans une organisation d’au moins 500 salariés ou un environnement complexe à forts enjeux stratégiques, et connaître la défense et son environnement. Un remplacement de coach peut être demandé ; le nouveau coach est proposé sous quinze jours et soumis à l’approbation du bénéficiaire.

Les livrables comprennent la charte déontologique signée et le livret des profils de coachs, le compte rendu de lancement, un reporting mensuel quantitatif, qualitatif et nominatif des entretiens et de l’avancement du projet, une fiche d’évaluation individuelle en fin d’accompagnement, ainsi qu’un bilan annuel du retour à l’emploi précisant méthode de calcul, période, effectifs, typologie des bénéficiaires et définition du retour à l’emploi. Une réunion annuelle de pilotage permet d’examiner l’amélioration du processus. La confidentialité de l’identité des bénéficiaires et des échanges est requise.